Methoden der Persönlichkeits-Analyse bei Arbeitgebern

Wer bin ich und wie viele?

Halten Sie sich lieber vorne oder hinten in einem Raum auf? Fühlen Sie sich mehr zu phantasievollen oder zu vernünftigen Menschen hingezogen? Stört es Sie mehr, wenn Sachen abgeschlossen oder unerledigt sind?

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Wir befinden uns hier nicht bei einem Frauenabend, an dem aus einer Klatsch-Zeitschrift ein Charaktertest Ihre geheimsten Wünsche freilegen soll. Nein, wir sitzen im Assessment-Center eines Arbeitgebers, der u. a. mit diesen Fragen überprüfen könnte, ob Sie für das Unternehmen der geeignete Kandidat sind. Welche Modelle zur Persönlichkeitsanalyse es gibt und warum sie eingesetzt werden, erfahren Sie, wenn Sie folgende Frage beantworten: Welche Farbe hat für Sie der heutige Tag?

Oftmals werden Persönlichkeitsanalysen als Test bezeichnet. Dabei geht es nicht um einen Test im klassischen Sinne, denn Sie können nicht durchfallen. Es geht auch nicht darum, alles in irgendeiner Form „richtig“ zu beantworten, es gibt genauso wenig ein „falsch“. Hier folgen die beliebtesten Persönlichkeitsmodelle und ihre Funktion:

Projektive Persönlichkeitsanalyse

Sie bekommen abstrakte Muster, Bilder oder andere uneindeutige Materialien vorgelegt, die Ihnen Freiraum für verschiedene Interpretationsmöglichkeiten geben. Einer der bekanntesten projektiven Tests ist der Rorschach-Test, bei dem Tintenkleckse gedeutet werden sollen. Bei anderen projektiven Persönlichkeitsanalysen wird von Ihnen erwartet, dass Sie eine kreative Aufgabe lösen. Wie Sie die Aufgabe lösen, gibt später dem Auswertenden Aufschluss über Ihre Persönlichkeit.

Big Five-Persönlichkeitsanalyse

Für viele Unternehmen ist der Big Five die Grundlage. Diese Persönlichkeitsanalyse wird auch als OCEAN-Modell bezeichnet und stellt die Persönlichkeit eines Menschen anhand der Ausprägung folgender Faktoren fest:

Openness (Offenheit): Beschreibt Neugierde, Wissbegier und Experimentierfreudigkeit.

Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit): Beschreibt, wie stark Sorgfalt, Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit bei einer Person ausgeprägt sind.

Extraversion (Extraversion): Zeigt, wie gesellig, gesprächig und aktiv die Testperson ist.

Agreeableness (Verträglichkeit): Gibt Auskunft, wie kompromissbereit, mitfühlend und verständnisvoll ein Mensch ist.

Neuroticism (Neurotizismus): Zeigt, wie häufig oder weniger häufig jemand verlegen, nervös, beschämt oder auch ängstlich ist.

Der Big Five ist dazu geeignet, ein besseres Verständnis für die unterschiedlichen Charaktere von Arbeitnehmern im Team zu bekommen. Hilfreich kann es sein, wenn es um Neustrukturierung von Arbeitsplätzen geht, aber auch bei der Förderung der Arbeitnehmer oder zur Konfliktvermeidung.

DISG-Persönlichkeitsanalyse

Die DISG-Persönlichkeitsanalyse nach den Psychologen William Moulton Marston und John G. Geier kann old school auf Papier oder als Onlineversion durchgeführt werden. Sie kann je nach Anbieter zwölf bis 28 Antwortgruppen umfassen, die der Proband mit „am ehesten“ und „am wenigsten“ beantwortet. Das Kürzel DISG steht für eine grobe Einordnung in vier Verhaltensweisen:

Dominant: Steht für Direktheit und Durchsetzungsvermögen, beschreibt eine entscheidungs- und risikofreudige Führungspersönlichkeit.

Initiativ: Steht für Team- und Kommunikationsfähigkeit, beschreibt Personen, die auf andere Menschen zugehen und begeistern können.

Stetig: Steht für Personen, die sich durch Hilfsbereitschaft und Loyalität auszeichnen, auf andere sehr sympathisch wirken.

Gewissenhaft: Steht für Sorgfalt bis hin zum Perfektionismus, diese Personen sind kritisch und analytisch, mögen routinierte Arbeiten.

Ziel dieser DISG-Analyse ist es, anhand der Antworten herauszufinden, in welcher Verteilung diese vier Merkmale bei einem Arbeitnehmer vorliegen. Nicht nur die Frage nach den persönlichen Stärken wird mit diesem Test beantwortet, sondern auch – und jetzt wird es interessant – welchen Arbeitsstil eine Person hat, welches Umfeld sie braucht, um gut arbeiten zu können und welche Konfliktpotenziale es womöglich gibt, die sich direkt eindämmen lassen.

Nice to know: William Moulton Marston war u. a. mit seiner Frau Schöpfer der Comic-Figur Wonder Woman. 

Der 16 PF und das Freiburger-Persönlichkeitsinventar (FPI)

Nehmen wir mal an, Sie werden mit dem Verfahren „16 PF“ getestet. Es geht hier um 16 Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Person. Ursprünglich wurde dieser Test von Raymond Bernard Cattell für rein klinische Zwecke entwickelt, um Therapeuten eine bessere Versorgung ihrer Patienten zu ermöglichen. Tatsächlich finden wir dieses Verfahren auch in Personalauswahlverfahren. Wie sieht das Ganze aus? Fragen im 16 PF können zum Beispiel sein, ob Sie lieber Förster oder Lehrer wären oder lieber bei der Zugfahrt aus dem Fenster sehen, als sich mit Ihren Mitfahrenden zu unterhalten. 

Ähnlich verhält es sich mit dem Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI), das ursprünglich ebenfalls zu rein klinischen Zwecken entwickelt wurde. Das FPI testet lediglich zwölf Bereiche. Sie können nur mit „stimmt“ oder „stimmt nicht“ antworten. 

Der Myers-Briggs-Typenindikator

Der „Myers-Briggs-Typenindikator“ (MBTI) erfreut sich wieder zunehmender Beliebtheit, vor allem in den USA. Dabei werden den Teilnehmern 100 Fragen gestellt, anhand derer sie in ein Raster aus 16 Persönlichkeitstypen eingeordnet werden. Diesen Typen werden wiederum konkrete Eigenschaften zugeordnet, z. B. introvertiert, sinnorientiert und bewertend. Hinzu kommt eine prozentuale Einteilung der Persönlichkeitskomponenten.

GPOP-Persönlichkeitsanalyse

Ärmel hochkrempeln, Sie sind wieder gefragt. Sie schätzen sich beim „Golden Profiler of Personality“ nach John Golden mit 121 Items (zu Deutsch: Punkten) auf einer mehrstufigen Skala ein. Sie geben hier also eine Präferenz – also gewisse Vorzüge an. Sie basiert wie die MBTI-Persönlichkeitsanalyse auf 16 Typen, die der Schweizer Psychologe Carl Gustav Jung entwickelte. Die GPOP-Analyse ist ein richtiger „globe trotter“ und wird weltweit eingesetzt.

Übrigens: Hat Ihr Tag heute die Farbe Blau?

Der MMPI - Minnesota Multiphasic Personality Inventory

Ja, der Name ist lang. Das ist uns auch aufgefallen. Der „Minnesota Multiphasic Personality Inventory“ ist zum Außenseiter geworden. Wir finden, Sie sollten wissen, warum.  Es handelt es sich beim MMPI um einen stärker kritisierten Persönlichkeitstest, der zu klinischen Zwecken entwickelt wurde, dennoch zur Personalfindung eingesetzt wird. Arbeitnehmern werden Aussagen vorgelegt, die diese bewerten sollen. Dieser Persönlichkeitstest gehört zu den Verfahren, die das Bundesarbeitsgericht dazu bewogen haben, Bewerbern das Recht auf Lüge als Notwehr zuzusprechen. Die nicht ganz harmlosen Fragen in diesem Test sollen es in sich haben. In Niedersachsen wurde dieser Test eine Zeit lang als Einstellungstest für die Auswahl von Justizbeamten angewendet, bis der Justizminister dies untersagte.

Sicht des Arbeitgebers

Persönlichkeitsanalysen sind Instrumente der Personalauswahl. Sie sollen einem Arbeitsgeber Zugang zu wesentlichen Merkmalen Ihres Charakters zu ermöglichen, die sich oftmals nur schwer ausdrücken lassen. Unternehmen möchten somit Fehlentscheidungen vermeiden. Gerade wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht, können solche Fehlbesetzungen tausende Euro Schaden verursachen.

Sicht des Arbeitsnehmers

Ein tiefer Einblick in die Arbeitnehmer- Seele fühlt sich für viele erst einmal merkwürdig an. So als würden wir aus der Dusche kommen und das Handtuch wird uns weggezogen. Allerdings können Persönlichkeitsanalysen auch dem Arbeitnehmer helfen, sich selbst klarer und differenzierter zu sehen. Sich gut in einem Team und einem Umfeld einzufügen, sich selbst mehr zu hinterfragen, wieder neu auszurichten und zu orientieren. Etwas von uns selbst preiszugeben ist oftmals nicht einfach. Aber es geht erfahrungsgemäß besser ohne Handtuch. 

Anmerkung: Die Fragen in solchen Persönlichkeitsverfahren basieren auf der charakterlichen Einordnung. Es gibt allerdings auch unzulässige Fragen, die mehr enthüllen wollen, als sie dürfen. Hier gilt: Wenn Sie nicht nackig sein wollen, dann müssen Sie das auch nicht und nehmen sich Ihr Handtuch wieder zurück. In vorbildlichen Fällen ist die Verwendung solcher Vorgehensweisen zur Personalfindung mit dem Betriebsrat des jeweiligen Unternehmens abgesprochen.

Gründe für Persönlichkeits-Analysen

lassen sich viele finden. Die Verfahren zeigen auf, in welchen Berufsfeldern der Bewerber am besten zur Geltung kommt, ob der Arbeitnehmer charakterlich mit einem bestehenden Team harmoniert und ob die betreffende Person überhaupt in die Unternehmens-Philosophie hineinpasst. In den letzten Jahren hat in vielen Unternehmen ein Umdenken stattgefunden. Denn fachbezogenes Wissen lässt sich aneignen, der passende Charakter für das eigene Unternehmen nicht. Arbeitgeber fokussieren sich immer mehr auf die menschlichen Eigenschaften und auf das Harmonieren von Arbeitnehmern in einem Team als auf fachbezogene Hard Skills.

Uns verbleibt das Vergnügen Ihnen mitzuteilen, dass Sie am besten authentisch und ehrlich bleiben, aber das alles ruhig im besten Licht präsentiert. Falls Sie in den Genuss solcher Auswahlverfahren kommen, wünschen wir Ihnen viel Erfolg dabei! Und ach ja: Orange. Ihr Tag heute ist Orange, richtig? | Text: Stefanie Steinbach